ベンチャー経営実務編 上場準備(1) 上場準備は労務管理が最大の山 – 上場準備の全体イメージと労務・人事

そうですね、どれぐらい大変。
二度とやりたくないな、くらいは大変ですね。 どれぐらいかと言うと。

そうですね、結構、精神的疲労。
肉体的疲労よりも 精神的疲労が多いプロジェクトになるので、イメージで言うと 例えば2年間かけて数億円規模の、例えば、法人営業を超一流企業とかにして その2年間の営業に失敗するとかと、同じくらいの規模かなぁと思います。

私はちょっと途中ジョインなので 時期により人数の差はあるのですけれども、私が所謂、上場準備の実務担当者で1。
で、それ以外に 経理系の責任者と法務労務系の責任者が1。
それからもう1人 管理部全体をマネージメントすると言うので1。
それからちょっとしたヘルプと言うか リサーチとかを手伝ってもらったりとか、IR資料の作成とかを一緒に 考えたりするのが1とかという感じで、概ねそれくらいの だから4名から5名で動いていたという形。
ただ、実務担当者として ずっと体を使えるわけではないので、例えば、経理担当の責任者は ずっと月次決算締めていたり、労務の担当は給与計算系の マネージメントとかもあるので、フルフルで人月で言うと せいぜい2人月くらいだと思います。

そうですね 基本的には兼任するウエイトをそれぞれ、例えば、審査期間中とかは 上げたりはするのですけれども、3人月はさすがにかかってないと思いますね。
人数で言うと5〜6人はいますけれども、フルフルで時間数でみると、多分、2人月からもうちょっとぐらいかな って感じになります。

管理部全体で10名前後です。

10名ちょっとかな？ はい、そうですね。

はい。

そうですね、特にアディッシュの実例 と言うよりかは一般論で則して、いろいろなポイントで お話しようかなと思うのですけれども、

そうですね、で、まず第一に、もう全ての上場準備企業が直面するのが 労務管理をちゃんとやれって言う話ですね。
本来は上場しようがしまいが 労務管理はちゃんとやらないといけないのですけれど、得てしてスタートアップだったり ベンチャーだったり、あるいはずっと中小企業で 社員数10名以下とかでやっている会社とかだと、例えば、残業時間の管理が ちゃんとされていなかったり、残業代の未払いがあったりとか、勤怠管理とかを例えば、エクセルとか スプレッドシートでつけているみたいな、いくらでも改ざんができるような状況 になっていたりですとか、有給がちゃんと管理されていないとか、そういうごく当たり前の労務管理がされていない という状況が多々見られるので、これはもう上場3年前くらいまでには 全部きれいにして、最初これをきれいにするのが上場準備プロジェクトの スタートラインかなという形ですね。

いや、そうですね 最近だと労務系だと入退社管理は、もう、ほぼほぼSmartHRさんを 導入している会社とかは増えてきていますし、勤怠管理とかも例えばジョブカンとか、KING OF TIMEとかでやってる会社 かなり増えてきているので、どこの上場準備企業も 何かしらのSaaSを入れて、管理は楽にやっているな という感じはありますね。
ただ裏側の設定 労務担当者がそのツールの使い方を熟知して、結構細かい設定をしていかないと、そのデフォルトの設定が 自社の就業規則と合っているかと言うと、基本的には普通はズレるので、例えば、朝9時から働き始める会社もあれば 9時半からもありますし、例えば、エンジニアはフレックスだけど 普通の営業担当とかは9時〜18時だったりとか、そういうルールとかはいろいろあるので、そういうのを細かく一つ一つ ちゃんと設定していって、ちゃんとツールの運用を回せる って言うのは必須ですね。

そうですね いろんなスタートアップの話とか、上場準備会社の話とか聞くのですけれども、過去の残業代の未払いを全部清算してください みたいなのはよく出てくるトピックで、で、わかるケースとわからないケースって やっぱりあると思っていて、

そもそも、みんな例えば 9時とか10時まで働いていたけれど、もうベンチャーだし、みんなそういうノリだったし 特に記録もしてません、みたいな会社もあるでしょうし、記録ってわけではないけれど スラックのログとかは残っているから、例えば2年前の今日 何時まで仕事してたかは、スラック見れば一応わかるって言えばわかる みたいな。
ただ、それも信頼していいのか、スラックにないからと言って 働いてないとは言えないので、みたいな話もありますが、会社によっては そういうメールとかスラックとかのログを見て、ま、さすがにここまでは払おうか みたいなので結構遡って払っている会社もありますね。

どうでしょうね、どちらかというと、見える範囲でやりましたっていう もうアナウンスをすると思うので、ある程度のフェアネスは その説明の中で担保されにいくと思うので、そこでザワザワするって言うのは 個人的にはあまり聞いたことがないです。
今まで貰ってない、貰わないつもりで 働いていたメンバーが、多分、ベンチャー・スタートアップだと 多いと思うので、労務管理的には駄目ですけれども マインドセット的には、むしろ、ちゃんとした会社になるのだな、みたいな、人が多いのではないかなと思います。

そうですね まぁ、どんな会社でも基本的に、例えば、退職うんぬんでもめるとか 給料うんぬんでもめるとか、労務系のトラブルは 絶対に発生するのですけれども、基本的にはトラブルが発生しても、ちゃんとそれが労務担当者との話し合いとか、上司を経由して、場合によってはハラスメントがあった みたいな報告とかになっても、それをその社内で報告して それに対して調査をして、例えばこういう対応しました みたいな制度さえ整っていれば問題ないですね。
ですので、起こる事自体は別に問題なくて、起こった時にちゃんと対応できるかって言うのを 作ってあげるという形ですね。
上場準備の過程で聞かれるのとかは、例えば、内部通報制度をちゃんと作って、それを内部通報の例えば連絡先が 外部の弁護士であったり、社外の人間であったり、あるいは利害関係のない人間に ちゃんと通報できるようになっていて、それが働いてますか？ とかは聞かれたりします。

いや、さすがにそのフェーズだったら まだ大丈夫です。

それから作っていくっていう感じ。
もちろん、出来ている事に 越した事はないですけれども、2年前にできていなかったら上場出来ません みたいな話は聞いた事はないです。
作り始めるっていうフェーズだと思います、 どちらかと言うと。

そうですね、労務系は基本的には、労務系と言うか 上場系全般に言えるのですけれど、上場申請の時までに 全部きれいになっていて、ある程度の運用実績があるという風に 説明できればOKっていうのが、わかりやすい考え方だと思います。
ですので、過去にやっているかどうかという バツが付くかどうかと言うよりかは、改善された結果 今問題ないかっていう、投資家保護とかの観点での 審査になるので、今問題なけれ極論は大丈夫です。

そうですね、あと1個だけ 担当者としては絶対にやりたくないけれども、上場準備的には一番ネタになりがちなのは 通報とかですかね。
労基署に通報されると 審査止まりますね。さすがに。

はい、これはもう絶対に 実務担当者としては困る、みたいな感じで、

たまに聞くのが 上場審査中にわざと、例えば、すごい嫌がらせ的に 競合がそういうのを仕込むとか、聞いたことありますね。

それは嫌ですよね、本当に。
そうなると審査担当者は 上場審査が終わるまでにそれの改善策とか、嘘か本当か関係なく もう、通報されたら対応しないといけないので。
嫌がらせであったとしても 仕事が増えるっていう感じですね。

はい、人事系は審査論点というよりかは、一応ちゃんとやるべき事はやってくださいね みたいな話になるのですけれど、昇給方針とか、例えば、課長、部長みたいな、あるいは マネージャー、バイスプレジデントみたいな、そういう制度が何も定まってないとかで 社員数100名います、とかだと、さすがに厳しいかな と言うのはありますね。
ですので、基本的には全社員これでスタートして、例えばこういう基準で マネージャーになります、とか、あるいは四半期にとか 半期に1回査定がありますとか、人事評価制度としてこれを定めていて、実際に手続きに則っています、とか。
それを何かしらの タレントマネジメントツールとか、HR系のツールで管理しています、とか、そういうのを整備していくという形です。

等級も給与テーブルも数字で具体的に、課長、給与いくら以上とか そういう次元ではなくても問題ないですね。
それはあくまで 人事施策の一つと言う感じですね。

そうですね。

そうですね あと人事制度の中にSOを入れる場合は、人事制度としてのSOのやつも ちゃんと組んでおくっていう感じですかね。

そうですね 税制適格SOの場合は人事制度ではなくて、インセンティブを兼ねた無償のものなので、人事的には問題にならないのですけれども、信託型SOをもし導入している会社の場合は、絶対に人事制度と連動しているはずなので、ポイントをどういう風に割り振る みたいな形になるので、そこは間違いなく上場審査で聞かれるので、逆にそこの整備が甘いと、SOそのものには問題ないけれど、SOに関連する付与ルールに問題がありますね っていう議論になりますね。